人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。因此对于激励员工的工作积极性主要在于以下几个方面：

一、加薪 

物质激励是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。加薪的幅度关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的，加薪的方式主要有三种，第一是直接加基本工资，第二是提高奖金。 

二、晋升 

目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，有些情况下靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

三、赞美 

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

四、认识工作 

主管应该给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，与其让员工揣测公司发展前景，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

五、“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

六、尊重员工建议 

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

七、投其所好因人而异 

每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可

 能的设法予以满足，提高员工的积极性。 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

八、激励员工对工作的兴趣   兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

如何激励工作积极性不高的员工 扩展

在管理学上，如何让员工变得工作积极其实就是打造驱动力范畴。

说到人的行为驱动力，就不得不提马斯洛的需求理论。

1.生理需求：这是人类最基本的物质需求，在组织环境中，这些需求表现为对于公司所在地，维持生活基本开支成本和工资待遇的衡量。

2.安全需求：有保障的物质环境和情绪环境，在组织环境中，这些需求体现为对工作安全性、额外福利和工作保障的需求。

3.社会需求：指人们渴望社会接受、享有友谊、被人所爱等，在组织环境中社会需求体现为人们希望和同事建立良好友谊，有很好的人事关系的环境。

4.尊重需求：指建立良好自我形象，赢得他人关注、认同和欣赏。在组织环境中体现在地位的提升以及组织给予的荣誉。

5.自我实现的需求：这是人类最高级的需求，在组织环境中表现为提供成长的机会、发挥的平台、未来的走向，甚至构建理想或者梦想等。

基于对马斯洛需求理论的理解，对于不同层面的员工，他的主要需求不一样，不是简单的食物、金钱、成就的激励。

企业所有的激励方式都是企业的成本投入，若不得当，就是钱花了，效果也不尽如人意。

大多数人对于这个问题会比较笼统地，很常规地说以下几个方面：

1.加薪；

2.晋升；

3.提高职业保障；

4.构建良好的人际环境；

5.赞赏、颁发荣誉、提高象征地位；

6.提供更大的发展平台和机会；

7.构建梦想，并携手奋进。

上面的七个方面，无论哪方面都能人有所触动，那企业是不是都给做了，员工就一定很积极了？

答案肯定是否定的，首先以上的每一条对于企业来说都是极大的人力资源成本，企业的经营管理讲究的是“投入产出”，人力资源管理有一项基本职能就是人力产出效益，这个谁都懂，不细说。

企业在制定激励机制和激励方案时，首先应该考虑你所要激励的员工，当前更加急迫的需求是哪种。

比如体力工作者，他们的社会阶层以及经济状况可能对于金钱和工作安全环境需求更迫切，要驱动这部分的员工群体直接的把工作效益和金钱收入挂钩会比较快速产生驱动效益。

再比如，还是上面的体力工作者群体，有一小部分资深的员工，有可能长期被人认为是低级的工作，朋友或者同事彼此自我认同比较低，若是了解到这样的情况，提供晋升激励或者荣誉地位激励会产生打鸡血的效益，用更小的成本，激发出更加疯狂的员工积极性来。

再比如，若是一群员工的基本特质更加偏向于学者型的，在满足行业常规的生活保障水准后，名誉、地位、荣誉、展示平台、自我挑战、梦想等等的激励手段才对症下药的良策。

以上分析马斯洛需求理论，是为了让大家更清楚了解人的不同层面需求，以利于分析判断，只有对症下药，才能事半功倍，而且才符合企业经营管理的投入产出原则。

如何激励工作积极性不高的员工 扩展

对于这一类型的员工，首先作为管理者我们首先要弄清楚：

员工为什么会有这样的心态，其次，就好对症用药了。

不能盲目，不由分说的把自己的管理理论拿出来就是一顿批评教育……这不是解决问题的最佳方法。

在一定的时间，安排内容，找员工进行聊天是有必要的，不但能增强企业的凝聚力，而且还能提高员工的工作积极性以及工作效率。